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Personaltheorien nach Taylor

Die Grundlagen auf dem Weg zum Management

Wenn man sich die verschiedenen Unternehmensbereiche und die Möglichkeiten des Management ansieht und vor allem die historische Entwicklung beleuchtet, so wird offenbar, dass gerade der wichtige Bereich der Personalverwaltung eher stiefmütterlich betreut wurde. Während bei der Herstellung, bei Marketing oder anderen Bereichen die Wissenschaft auch früh eingebunden war, dauerte es beim Thema Personal lange, bis die Theorien überhaupt erarbeitet und gehört wurden.

Personaltheorien nach Taylor: Inhalt

Entwicklung im Personalwesen

Personal Theorien TaylorDie erste Theorie auf wissenschaftlicher Basis zum Thema Personal oder Personalmanagement erfolgte im frühen 20. Jahrhundert durch einen Ingenieur, Frederick Winslow Taylor, der 1911 seine Hauptarbeit  veröffentlichte, die den Titel scientific management trug - wissenschaftliche Betriebsführung. Dessen Überlegungen und Ansätze dienten lange Jahre als Grundlage für die Massenproduktion und setzten voraus, dass der Mensch vor allem an seinem wirtschaftlichen Vorteil interessiert ist.

Diese Informationen waren der Beginn einer ganzen Reihe von Ansätze, die auch eine Entwicklung darstellten und das gesamte 20. Jahrhundert beschäftigte. Man kann die Entwicklung der Theorien und Ansätze für den richtigen Umgang mit dem Personal auch als Entwicklung sehen, die von der klassischen Personalverwaltung zum modernen Personalmanagement führten.

Mit jedem weiteren Ansatz wurden die Motivationen der Menschen neu definiert und untersucht. Heute ist man nicht mehr der Meinung von Taylor, auch wenn viele Überlegungen seiner Theorie durchaus interessant sind und beleuchtet werden können. Aber aus dem "homo oeconomicus" wurde der "complex man". Homo oeconomicus ging davon aus, dass der Mensch vor allem am guten Gehalt aus ist und auch kein Problem hat, mit List und Tücke gegenüber der Kollegenschaft seinen Vorteil herauszuholen. Beim complex man geht man hingegen davon aus, dass auch das Arbeitsklima und viele andere soziale Komponeten notwendig sind, um einen Menschen zufrieden zu machen - was ihn motiviert, anspornt und damit auch produktiver macht.

Frederick Winslow Taylor

Die erste wissenschaftliche Arbeit zum Thema Beschäftigung und Personalwesen lieferte Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) ab, der 1911 sein Werk vom "scientic management" - übersetzt wissenschaftliche Betriebsführung - veröffentlicht hatte.

Taylor war eigentlich ein Ingenieur und lange Jahre waren die Techniker auch gefragt, um Arbeitsprozesse zu beleuchten. Dabei waren technische Ansätze im Vordergrund, wissenschaftliche Erkenntnisse gab es kaum. Taylor machte es sich zur Aufgabe, die Wissenschaft in die Arbeitsprozesse zu integrieren und sein Konzept der wissenschaftlichen Betriebsführung hatte weitreichende Folgen.

Er beleuchtete die Massenproduktion und stellte Thesen auf, wie diese noch verbessert werden könnte. Und tatsächlich hat sein Konzept dazu beigetragen, dass die Produktivität deutlich gesteigert wurde, was dazu führte, dass die Produktion günstiger wurde und die Preise somit sinken konnten. Damit war der Absatz enorm gestiegen und somit die Wirtschaftlichkeit erhöht.

Im Mittelpunkt von Taylors Überlegungen stand der "homo oeconomicus". Diese Definition steht für einen Menschen ergo Mitarbeiter, der vor allem danach strebt, mehr Geld zu verdienen und einen ökonomischen Vorteil für sich herauszuholen. Es wird ihm auch unterstellt, dass er kein Problem damit hat, durch Tricks seine Kolleginnen und Kollegen zu umgehen, um an den Vorteil heranzukommen. Andere Motivationen sind nicht so wichtig - aus heutiger Sicht sieht dies ganz anders aus, vor allem wenn man an soziale Rahmenbedingungen, Gruppenarbeit und Arbeitsklima denkt.

Gleichzeitig besagt das Konzept, dass man eine strickte Arbeitsteilung vornehmen muss und zwar sowohl was die Arbeit an sich betrifft als auch was die Funktionen betrifft. Es funktioniert nicht, dass man eine leitende Funktion einnimmt und gleichzeitig den Schraubzieher in die Hand nimmt, um mitzuarbeiten.

Strikte Arbeitsteilung

Eine wesentliche Säule der wissenschaftlichen Betriebsführung nach Taylor ist die radikale Arbeitsteilung. Diese sieht vor, dass nicht bereichsübergreifend gearbeitet werden soll, sondern jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter soll eine bestimmte Aufgabe erfüllen und dabei auch bleiben.

Der Hintergrund ist die Überlegung, dass die Konzentration viel höher ist, wenn man sich auf eine bestimmte Aufgabe beschränkt. Dabei steigt auch die Lernfähigkeit und somit auch die Effizienz. Taylor führte aus, dass die Arbeitsproduktivität deutlich zunimmt, wenn es zur Spezialisierung kommt. Zwar hat dann der einzelne Mitarbeiter nur einen minimalen Bereich innerhalb einer Produktion und weiß wenig über die anderen Bereiche, aber das, was er macht, ist dafür ausgezeichnet und man kann sich auf die Qualität verlassen.

Auch für die Arbeitsgeschwindigkeit ist die Arbeitsteilung ein großer Vorteil. Jeder Handgriff passt und es kann schneller gearbeitet werden. Moderne Ansätze, wonach die Menschen auch den Bereich wechseln, um sich mehr mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen, waren in den Überlegungen anno 1911 von Taylor nicht enthalten.

Dabei hat die Arbeitsteilung bis vor kurzen noch sehr starke Bedeutung gefunden, sodass diese Säule von Taylors Überlegungen und Ausarbeitungen durchaus auch in der Gegenwart anzutreffen sind. Das gilt auch für Zeitsysteme, um die Effizienz besser prüfen zu können und das gilt auch für Unternehmen im Dienstleistungssektor. Denn zu Taylors Zeiten waren es vor allem Arbeiterinnen und Arbeiter, die es zu verwalten, zu managen galt. Heute ist der Dienstleistungssektor viel größer geworden, die Effizienz ist aber auch hier ein Thema.

Personalauswahl nach Eignung und Tätigkeit

Ein weiterer Punkt im Konzept der wissenschaftlichen Betriebsführung nach Taylor und seiner Erkenntnisse, die er 1911 veröffentlicht hatte, ist das Erkennen der notwendigen Arbeitsschritte und die dafür notwendigen Eignungen.

Hat man als Unternehmen die erforderlichen Tätigkeiten katalogisieren können, kann man sie den notwendigen Eignungen gegenüberstellen, die nötig sind, um die Arbeit gut verrichten zu können. Das betrifft eigentlich alle Berufszweige, war aber vor allem für die Tätigkeiten im Rahmen der Herstellungsverfahren ein großes Thema.

Weiß man, was man braucht, dann kann man in der Personalauswahl entsprechende Entscheidungen treffen und kann solche Menschen dann auch besser fördern. Somit wird die Arbeitsteilung auf den Bereich der Personalauswahl ausgedehnt und spezielle Eignungen für spezielle Aufgaben unterstützt. Leute, die diese Eignungen vorweisen können, sind damit das Ziel der Personalsuche, um die Produktivität sicherstellen zu können.

Neben der Personalauswahl ist auch die Personalentwicklung und damit auch das Planen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein großes Thema. Somit wird zentral erfasst, was zu tun ist, was man braucht, um die Tätigkeiten durchführen zu können und wie viele Leute derzeit beschäftigt sind bzw. fehlen, um entsprechend reagieren zu können.

Entgeldpolitik im Personalwesen

Die wissenschaftliche Betriebsführung, wie sie Taylor 1911 veröffentlicht hatte, geht davon aus, dass eine leistungsorientierte Entgeltpolitik die Ziele des Unternehmens und des Mitarbeiterziels zu einer Einheit formen kann.

Das Ziel des Unternehmens ist natürlich die Profitmaximierung und die Erhöhung der Effektivität der vorhandenen Mittel. Das Ziel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besteht hingegen darin, möglichst viel Geld zu verdienen. Beides kann mit einem leistungsgerechten Lohn durchgeführt werden, wobei die Vorgabezeiten auch eine Rolle spielen.

Der Normallohn wird aufgrund festgelegter Zeiten pro Arbeitsschritt ermittelt. Wer fleißiger ist und schneller arbeiten kann, kann auch mehr verdienen, was im Sinne des Mitarbeiters ist und gleichzeitig steigt damit die Produktivität. Man spricht dann vom Akkordlohn aufgrund einer höheren Leistung im Vergleich zum durchschnittlich angenommenen Leistungsvermögen.

Heute ist man aber mit dem Personalmanagement von solchen Ansätzen größtenteils abgerückt, weil auch andere Überlegungen für die Motivation der Menschen eine Rolle spielen und für die Produktivität sogar noch wichtiger sein können als das Geld - ein gutes Arbeitsklima zum Beispiel oder auch Wertschätzung und weitere soziale und psychologische Bereiche, die im Alltag sowohl in der Fabrik als auch im Büro wesentlich sein können.

Hierarchie: Leitung von Arbeit trennen

Mit der strikten Arbeitsteilung wird laut Taylor und seinem Konzept der wissenschaftlichen Betriebsführung ein großer Schritt unternommen, um die Effizienz zu erhöhen. Die Menschen arbeiten in einem bestimmten Bereich und dies dafür schnell und gut.

Darauf aufbauend war die zweite These, dass es auch eine Trennung von Leitungsfunktionen und der Arbeitsleistung geben muss. Taylor theoretisierte, dass für die Leitungsaufgaben der Kopf notwendig ist, für die Arbeit hingegen das Geschick und die Hände. Dabei muss man aber berücksichtigen, dass Taylor seine Arbeit 1911 veröffentlicht hatte.

Damals gab es vor allem große Schichten von Arbeiterinnen und Arbeitern. Was heute viele Maschinen vollautomatisch erledigen, haben damals Menschen mit den Maschinen bewerkstelligen können. Der riesige Dienstleistungssektor, wie er heute vorzufinden ist, war damals noch nicht existent, auch wenn es natürlich die Dienstleister auch gab.

Bezogen war die Überlegung also vor allem auf die Produktion und natürlich speziell auf die Massenproduktion. Demnach ist es für die Produktivität nicht förderlich, wenn ein Abteilungsleiter selbst zum Werkzeug greift und an der Tätigkeit des Teams teilnimmt. Weil er würde, so die Theorie, dann beides nicht ausreichend effizient durchführen können - nicht die Leitungsfunktion und die damit zusammenhängenden Aufgaben und auch nicht die handwerklichen Aufgaben bei der Maschine oder mit dem Werkzeug.

So kam es in der Massenproduktion tatsächlich häufig zu einer Trennung der Arbeitsschritte als radikale Arbeitsteilung und zusätzlich zu einer Struktur, bei der die Leitungsfunktionäre nicht Teil der Produktionskette waren.

Optimierung am Arbeitsplatz

Die Arbeitsteilung ist der erste Schritt im Konzept der wissenschaftlichen Betriebsführung von Taylor, die er 1911 veröffentlicht hatte. Der nächste Schritt ist die Verbesserung der Arbeitsleistung selbst, um die Effektivität der Produktion zu steigern.

Damit ist gemeint, dass es keinen Sinn macht, wenn der Arbeiter am rechten Ende der Halle steht und der Schraubenzieher, der am anderen Ende liegt, von ihm benötigt wird. Die Produktivität lässt sich steigern, indem analysiert wird, welche Arbeitsschritte durchzuführen sind und wie die Aktualität tatsächlich aussieht. Je mehr Bewegung nötig ist, um die Arbeit durchzuführen, umso länger braucht man und Zeit kostet bekanntlich Geld.

So wurden Zeit- und Bewegungsstudien eingeführt, um diese Analyse durchführen zu können. Das ist ein Prinzip, das es auch heute noch in vielen Unternehmen gibt und das hinterfragt, was wann wofür gemacht wird - zum Beispiel auch im Dienstleistungssektor als Dokumentation der Arbeitsleistung. Dabei ist aber zu unterscheiden, ob die Listen geführt werden, um die Verrechnung für den Kunden zu ermöglichen oder ob damit die Zeit für einzelne Arbeitsschritte ermittelt werden soll.

Die Konsequenz aus diesem Ansatz besteht darin, dass durchschnittliche Zeiten für Arbeitsvorgänge festgelegt werden, an denen sich die Menschen orientieren sollen. Das gilt vor allem für die Produktionsvorgänge, wobei man beachten muss, dass 1911 vor allem produziert wurde. Der große Anteil an Dienstleistungen, wie wir ihn heute kennen, war damals noch nicht gegeben.

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