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Testverfahren bei der Bewerberauswahl nutzen

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Abhängig von der Ausschreibung der offenen Stelle, des Unternehmens oder anderer Arbeitgeber und der Größe des Arbeitgebers gibt es verschiedene Ansätze bei der Bewerberauswahl. Das Sichten der Bewerberunterlagen ist ein erster Schritt, Fragebögen sind eine Möglichkeit, diese große Zahl an Bewerberinnen und Bewerber zu reduzieren. Das Einstellungsgespräch ist ein häufiger Schritt, um konkret die richtigen Leute zu finden.

Welche Testverfahren gibt es?

Verschiedene Testverfahren für die Mitarbeiterauswahl

Es gibt aber auch die Überlegung, ein Testverfahren einzusetzen, wobei die Abgrenzung, was ein Testverfahren ist und was nicht, nicht wirklich zu ziehen ist. Klassische Testverfahren sind Persönlichkeitstests, bei denen Hobbys, persönliche Ansichten und ähnliche Fragestellungen abgeklärt werden, um mehr über die Person zu erfahren. Ebenfalls häufig eingesetzt werden Fähigkeitstests, um zu sehen, ob die Bewerberinnen und Bewerber in der Lage sind, Tätigkeiten durchzuführen, die später am Arbeitsplatz anstehen könnten.

Testverfahren bei der Bewerberauswahl

Grundlage solcher Tests sind allgemein bekannte Reaktionen der breiten Masse. Das heißt, man weiß aus Testergebnissen, wie die Leute normalerweise reagieren und kann aus den nun konkret von einer Person vorliegenden Antworten darauf schließen, ob sie in Frage kommen könnte oder nicht. Die Testverfahren sind zeitaufwendig und werden meist nur entweder bei Großunternehmen angedacht oder bei der Suche nach Führungskräften verwendet, da dort der Aufwand aufgrund der wichtigen Position gerechtfertigt scheint.

Es gibt aber auch andere Verfahren, die man nicht als unmittelbare wissenschaftlich orientierte Testverfahren interpretieren kann, die von der Überlegung her aber nicht unähnlich sind. Wenn man zum Beispiel sein Team zusammenruft und eine Kandidatin oder einen Kandidaten zu dem Gespräch einlädt, ist es kein Einstellungsgespräch und kein Testverfahren wegen Intelligenz, Fähigkeit oder ähnlichem, dennoch lässt sich durch eine nette Plauderei bei Kaffee und Kuchen feststellen, ob die neue Person in das Team passen könnte - ob man sich leiden kann und wie diese Person in der noch fremden Gruppe reagiert. Für soziale Berufe, aber auch in vielen Unternehmen wird diese sehr offene Art und Weise auch als Testverfahren verwendet, weil man so viel mehr herausfinden kann, was für die spätere Zusammenarbeit wichtig ist.

Was ist die Gruppendiskussion?

Bei der Gruppendiskussion hat man als zuständiger Mitarbeiter die Möglichkeit, verschiedene Bewerberinnen und Bewerber bei einem Gespräch zu beobachten. Verschiedene Situationen können durchgespielt werden, die mit dem ausgeschriebenen Arbeitsplatz gar nichts zu tun haben müssen. So kann man Beratungsgespräche im Bankinstitut oder Verkaufsgespräche simulieren, wobei jede Person eine andere Rolle einnimmt und man aus externer Position heraus beobachten kann, wie sich die Leute zueinander verhalten.

Der Hintergrund dieser Gruppendiskussion ist das Herausfiltern der sozialen Fähigkeiten. In einem Verkaufsgespräch wird man dann erfolgreich sein, wenn man sich in den Kunden hineinversetzen kann und sich ihm öffnet und seine Fragen beantwortet, statt nur irgendwelche Produkte zu präsentieren, die man gerade verkaufen möchte. Auch beim Beratungsgespräch im Bankinstitut ist eine ähnliche Situation gegeben.

Es werden Situationen ausgewählt, die man oft persönlich erlebt hat und daher braucht es keine große Einführung in die Diskussion und die Leute können sofort loslegen. Natürlich gibt es auch unsicherere Menschen und solche, die sehr selbstbewusst auftreten, doch letztlich soll die Gruppendiskussion auch zeigen, ob man sich in den Gegenüber hineinfühlen kann oder ob man seinen Text heruntersagt und sich nicht groß darum kümmert, welche Wünsche oder Meinungen die anderen haben.

Für Führungskräfte ist das Einfühlungsvermögen ein wesentlicher Teil in der Zusammenarbeit mit dem Team und daher ist die Gruppendiskussion für solche offenen Stellen ein Testverfahren, das gerne eingesetzt wird.

Was ist die Präsentation?

Wenn man Schülerinnen und Schüler fragt, was am unangenehmsten im Schulbetrieb, bei Prüfungen und dergleichen ist, wird man sehr häufig als Antwort "Referate" erhalten. Der Grund ist der, dass es vielen schwerfällt, vor einer Gruppe zu sprechen, auch wenn man sich sehr genau vorbereitet hat und die Mitschülerinnen und Mitschüler wenig Interesse haben, dem Vortragenden das Leben zur Hölle zu machen. Unangenehm ist es trotzdem.

Dieses Wissen ist bei der Bewerberauswahl natürlich bekannt und auch viele erwachsene Menschen haben fast schon Angstzustände, vor einer Gruppe zu sprechen. Wenn man aber eine bestimmte Arbeitsstelle anstrebt und sich dafür beworben hat, muss man bestimmte Fähigkeiten mitbringen. Daher wird in solchen Situationen auch gerne die Präsentation als Testverfahren eingesetzt, um die Fähigkeiten zu prüfen, wobei es aber noch um eine ganz andere Fragestellung geht.

Das Testverfahren sieht so aus, dass entweder komplett spontan oder nach einer kurzen Vorbereitungszeit zu einem vorgegebenen Thema Stellung bezogen werden muss. Es braucht kein langes Referat, aber man muss einige Sätze sagen können und dabei wird zweierlei festgestellt: erstens, wie leicht es der Person fällt, diese Aufgabe zu lösen und zweitens, wie wird die Aufgabe gelöst. Bei der zweiten Fragestellung ist sowohl die sprachliche Kenntnis ein Thema als auch die Körpersprache.

Man erkennt sehr schnell, wer unsicher ist und wer sehr selbstbewusst auftritt, aber man erlebt auch seine Überraschungen. Leute, die bei den ersten beiden Sätzen sich sichtlich unwohl fühlen, werden mit jedem weiteren Wort selbstsicherer und souveräner. Sie demonstrieren damit - häufig unbewusst - dass sie sehr wohl die ausgeschriebene Stelle ausfüllen könnten und in die Aufgabe hineinwachsen würden. Diese Auskunft kann aus einer kurzen Präsentation erlangt werden und bietet bei der Bewerberauswahl einen wichtigen Hinweis, wenn es dann um die tatsächliche Personalentscheidung geht.

Wie hilft das Rollenspiel bei der Bewerberauswahl?

Rollenspiele haben zum Unterschied von Gruppendiskussionen erstens üblicherweise nur zwei Personen anzubieten und nicht eine Gruppe und zweitens werden berufsbezogene Situationen durchgespielt und nicht allgemeine Beratungsgespräche, wie man sie selbst schon auf der Bank erlebt hat. Es wird also auf die ausgeschriebene Stelle Bezug genommen und da dies ein aufwendigeres Prozedere ist, wird das Rollenspiel meist dann eingesetzt, wenn es sich um eine wichtigere Stellenbesetzung handelt, vor allem also bei Führungskräften.

Beispiele für Rollenspiele und deren Themen sind Lohnverhandlungen, Aussprechen von Kündigungen, Abarbeitung von Kundenbeschwerden und ähnliche Situationen, die im Alltag entstehen können und die in den meisten Fällen negativer Grundsituationen entsprechen. Hier soll simuliert und erkannt werden, wie die Bewerberinnen und Bewerber auf die einzelnen Situationen reagieren, wie sie das Gespräch eröffnen und wie sie sich auch ihrem Gesprächspartner gegenüber verhalten. Einfühlungsvermögen, soziale Kompetenzen, aber natürlich auch Beharrlichkeit auf bestimmten Standpunkten sind Eckpfeiler in der Beobachtung.

Das Rollenspiel ist damit eine interessante Variante des Testverfahrens und kann viel Auskunft über die Bewerberinnen und Bewerber erteilen, was bei der späteren Entscheidung von großer Bedeutung sein kann. Gleichzeitig erhalten die Bewerber die Möglichkeit, sich in die Aufgabe hineinzufühlen, die sie später erfüllen sollen. Man wird das Rollenspiel nicht bei einer Aufgabe im Sekretariat einsetzen und auch bei normalen Sachbearbeitern eher nicht überlegen, aber bei höheren Positionen in großen Unternehmen oder in Behörden kann man diese Technik auch nutzen, um die richtigen Leute zu finden.

Was ist das Ziel des Fähigkeitstests?

Das Ziel des Fähigkeitstests besteht darin, herauszufinden, wer von den Bewerberinnen und Bewerbern in der Lage ist, bei typischen Aufgaben aus dem täglichen Alltagsleben im Sinne der ausgeschriebenen Stelle eine professionelle Durchführung zu zeigen. Die wohl einfachste und zum Teil nicht mehr ganz zeitgemäße Variante, die aber zeigt, wie simpel ein solcher Test sein kann, ist folgender: jemand möchte sich als Schreibkraft bewerben und als Test werden 250 Karteikarten mit beschrifteten Namen vorgelegen, die nach Alphabet geordnet werden müssen. Heute wird dies durch den Computer erledigt und mit Karteikarten wird selten gearbeitet, aber erstens zeigt das Beispiel, wie einfach ein solcher Test sein kann, weil man als Arbeitgeber kaum Zeit braucht und Vorbereitungszeit gibt es kaum - man muss die Karteikarten nur einmal beschriften und kann sie vielfach einsetzen.

Ein anderer, komplexerer Test ist ein Konzentrationstest, bei dem verschiedene Texte vorgelegt werden, bei denen man bestimmte Aufgaben erfüllen muss. Das kann zum Beispiel das Unterstreichen bestimmter Worte sein, das kann auch das Durchstreichen eines bestimmten Buchstaben oder einer Zahl sein oder auch einer Kombination. Bei 10 oder 20 Zeilen Text braucht es schon viel Konzentration, um die Aufgabe richtig lösen zu können und diese Aufgabe ist nur eine von mehreren oder gar vielen.

Persönlichkeitstest: wie tickt der Bewerber wirklich?

Ein Persönlichkeitstest ist ein Testverfahren, bei dem mit Fragestellungen und mehrfacher Antwortmöglichkeit mehr über die Person in Erfahrung gebracht werden soll. Die Fragestellungen orientieren sich an bekannten psychologischen Profilen und so werden Situationen in Diskussionen erfragt ebenso wie es Fragestellungen zur Freizeit gibt, zu Hobbys oder zu persönlichen Vorlieben. Aus der Summe der Antworten lässt sich dann ableiten, ob die Bewerberin oder der Bewerber für die offene Stelle denkbar oder sogar sehr gut geeignet sein könnte.

So gibt es beim Test Fragen, ob man lieber alleine in einem Raum arbeiten möchte oder unbedingt Menschen um sich braucht, ob man genervt ist, wenn in Diskussionen jemand unterbricht oder ob man sich zu seiner Arbeit Gedanken macht, sie hinterfragt oder einfach tut, was durchzuführen ist. Je nach Test gibt es um die 50 Fragen, die zu beantworten sind.

Der Persönlichkeitstest wird wie einige andere Testverfahren häufig dann eingesetzt, wenn es um eine wichtige Stellenbesetzung geht oder wenn in einem Großunternehmen eine Filterung notwendig ist, um aus der Masse an Bewerbungen die richtigen Leute herausfinden zu können, mit denen dann die Einstellungsgespräche geführt werden. Der Haken an solchen Tests besteht darin, dass es keine Garantie gibt, dass die Antworten auch mit den Tatsachen übereinstimmen.

Intelligenztest: wie sieht es mit der Intelligenz aus?

Eine typische Aufgabe eines solchen Intelligenztests sind Reihenfolgen. Symbole oder Zahlen werden in einer Reihe angezeigt und es gibt verschiedene Auswahlkriterien, mit denen die Reihe fortgesetzt werden kann. Ein Beispiel ist dieses auf Basis von Zahlen:

Zahlenfolge: 6 8 12 18 26 36 ?
Lösungsmöglichkeiten: 46 47 48 52 54

In diesem Beispiel muss die Zahl gefunden werden, die von der Logik her die angeführte Zahlenreihe fortsetzen kann. Neben Zahlen sind es vor allem grafische Symbole, die eingesetzt werden. Die Reihenfolge ist ein Beispiel, Symbole, die zusammengehören und bei denen ein Symbol nicht passt oder die wieder als Reihe weitergeführt werden müssen, ist ein anderes Beispiel, das im Intelligenztest gerne eingesetzt wird, um die Aufmerksamkeit und die Kombinationsfähigkeit zu erheben.

Der Haken am Intelligenztest besteht häufig darin, dass die Schulausbildung prägend ist. Das heißt, dass je nach Ausbildung mehr oder weniger Wissen in logischen Fragestellungen mitgebracht wird. Ob damit ausgesagt werden kann, wie die Arbeit später erledigt werden kann und ob überhaupt, sei dahingestellt.

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Die Auswahl geeigneter neuer Mitarbeiter ist nicht einfach, da es auch viele Anfragen geben könnte. Die Bewerbungsunterlagen sind ein mögliches Kriterium für die Auswahl, aber nicht wirklich aussagekräftig. Was sind eigentlich die Ziele der Bewerberauswahl und wie erreicht man diese Ziele. Ein einfaches Mittel ist etwa der Fragebogen auch im Falle von Internetbewerbungen.

Das Einstellungsgespräch ist hilfreich, um mehr über Kandidatinnen und Kandidaten zu erfahren, aber es kann sehr viele davon geben und jede Funktion erfordert andere Maßnahmen. Interviews können wichtig werden. Dabei gibt es viele Formen wie das freie Interview als Ansatz oder auch das strukturierte Interview und das halbstrukturiertes Interview sowie die Lösungen vom Gruppeninterview und der Gruppendiskussion.

Ein anderer Ansatz sind Möglichkeiten der Darstellung wie etwa in Form einer Präsentation oder auch im Rahmen vom Rollenspiel mit mehr Information, wie sich die Interessenten zeigen.

Testverfahren sind ein zusätzlicher Ansatz für das Finden der richtigen Leute wie etwa beim Fähigkeitstest oder auch beim Persönlichkeitstest sowie dem Intelligenztest.

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Bewerberauswahl TestverfahrenArtikel-Thema: Testverfahren bei der Bewerberauswahl nutzen
Beschreibung: Das 🏢 Testverfahren ist eine weitere Möglichkeit, eine Grundlage für die ✅ Bewerberauswahl zu finden, um offene Stellen besetzen zu können.

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