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Einstellungsgespräch für die Bewerberauswahl

Viele Formen möglich

Die ersten Phasen einer Bewerberauswahl erfolgen auf schriftliche Weise. Man schreibt eine offene Stelle aus, bekommt Bewerberunterlagen und arbeitet vielleicht bei vielen Bewerberinnen und Bewerbern mit Fragebögen, um mehr über die interessierten Leute erfahren zu können und so eine Vorauswahl möglich zu machen.

Formen des Einstellungsgespräches

Einstellungsgespräch: persönliches Gespräch für mehr Rückmeldung

Mit der Vorauswahl reduziert sich die Masse an Bewerbungen auf eine Gruppe von Leuten, die in Frage kommen könnten, um die offene und/oder neue Stelle besetzen zu können. Aber wer von diesen Leuten tatsächlich geeignet ist, weiß man aus dem Schriftverkehr her so gut wie nie. Daher braucht es die direkte Kommunikation und daher werden diese Menschen zu einem Einstellungsgespräch eingeladen, um einen persönlichen Eindruck anbieten zu können.

Einstellungsgespräch bei der Bewerberauswahl

Im Einstellungsgespräch werden zum Teil die Informationen aus den Bewerbungsunterlagen nochmals besprochen und die Bewerberinnen und Bewerber haben die Möglichkeit, weitere Details bekannt zu geben, die für die Entscheidung des Unternehmens relevant sein können. Im Gespräch kann auch auf Schwerpunkte Bezug genommen werden wie zum Beispiel das Arbeiten in Gruppen, Vorkenntnisse, Interessen oder ähnliche Fakten, die gerade für diese offene Stelle wichtig sein können, da man den Arbeitsauftrag kennt und dann auch abfragen kann, ob diese Form von Tätigkeit wirklich interessant ist.

Denn so wie die Bewerbungsunterlagen meist nur oberflächlich Informationen bieten, sind meist die Stellenausschreibungen genauso gestaltet. Eine Anzeige in einer Jobbörse ist meist kurz gehalten und im Einstellungsgespräch erfahren also beide Seiten, was wirklich Sache ist und auch die Bewerberin bzw. der Bewerber kann sich selbst überlegen, ob dieser Arbeitsplatz der richtige ist und den persönlichen Vorstellungen entspricht.

Was ist ein freies Interview?

Das freie Interview lässt unterschiedliche Fragen und vor allem unterschiedliche Reihenfolgen zu. Wenn sich im Gespräch ein weiterer Punkt aufgrund der Antwort der Bewerberin oder des Bewerbers ergibt, kann man darauf eingehen, was das Gespräch persönlicher und flexibler gestalten lässt. So kann man auch leichter Schwerpunkte erarbeiten, die sich bei den Interessen der Kandidatinnen und Kandidaten zeigen könnten oder die auch bei der Vorstellung der offenen Stelle möglich sind.

Der Nachteil dieser freien Technik besteht darin, dass der Vergleich der einzelnen Gespräche schwieriger wird. Beim strukturierten Interview verläuft jedes Gespräch gleich und damit kann man leichter ermessen, wer bei den Fragen den angenehmeren und/oder professionelleren Eindruck hinterlassen hat. Ein solcher Vergleich ist beim freien Interview zwar auch möglich, aber nicht mit der Präzision. Vielmehr kommt auch die persönliche Ebene der Interviewer als Faktor hinzu.

Die freie Technik bietet die Möglichkeit an, herauszufinden, ob sich das Gegenüber wohl fühlt, frei sprechen kann oder weitere Themen einbringt. Dabei ist zu beachten, dass das Gespräch trotzdem nicht zu einer stundenlangen Diskussion werden darf, aber man erkennt leichter, wie sich die Bewerberin oder der Bewerber beim Einstellungsgespräch präsentiert und wie dies bei ähnlichen Situationen im Berufsalltag sein könnte.

Was ist ein strukturiertes Interview?

Ein strukturiertes Interview ist ein Einstellungsgespräch mit dem Vertreter des Unternehmens oder einer Personalfirma und der Bewerberin oder dem Bewerber, bei dem die Struktur vorgegeben ist. Das heißt, dass es einen bestimmten Fragenkatalog gibt, der von oben nach unten durchgearbeitet wird und bei dem die Fragen stets auf gleiche Weise und stets an der gleichen Stelle gestellt werden. Es gibt keine Unterschiede, wie das Gespräch geführt wird.

Und damit gibt es auch keine Unterschiede, ob der Gesprächspartner schon Berufserfahrung mitbringt oder nach der Schulausbildung sich für den ersten Arbeitsplatz beworben hat. Auch das Geschlecht spielt keine Rolle, Frauen werden genauso interviewt wie Männer, die Fragen sind die gleichen, die Struktur des Gespräches ist stets ident. Werden verschiedene Fragesteller eingesetzt, bleibt die Struktur trotzdem gleich, also auch ungeachtet dessen, wen man als Interviewer zugewiesen bekommt.

Der Vorteil beim strukturierten Interview ist die gleiche Überlegung wie beim Fragebogen, denn es gibt eine gute Vergleichsmöglichkeit aller Bewerberinnen und Bewerber, da die Fragen die gleichen in der gleichen Reihenfolge sind.

Was ist ein halbstrukturiertes Interview?

Das halbstrukturierte Interview ist eine Kombination aus freiem und strukturierten Gespräch und setzt sich aus einer Struktur von Fragen zusammen, denen flexible freie Teile hinzugefügt werden können. Das Einstellungsgespräch beginnt also mit den vorgesehenen Fragen, aber wenn es sich ergibt, kann man bei einer Frage mit einer Zusatzfrage oder einer kleinen Diskussion einen Schwerpunkt setzen, weil die Antwort der Bewerber interessant oder überraschend war und man mehr über die Meinung oder Aussage wissen möchte.

Damit gibt es einen Fahrplan für das Einstellungsgespräch und eine Vergleichsmöglichkeit aller Bewerberinnen und Bewerber, aber gleichzeitig hat man auch die Option, dass man kurz abbiegt und eine Frage länger erörtert, als dies zu Beginn geplant war. So kann es sein, dass die Interessen der Bewerberin in den Fokus rücken, weil dies für die Bewerberauswahl nützlich sein kann oder die Interessen einfach ungewöhnlich sind und man so mehr über die Person erfährt, aber beim nächsten Bewerber kann die Arbeitszeit oder die bisherige Arbeitspraxis ein Thema sein.

Was ist ein Gruppeninterview?

Das Gruppeninterview ist eine Sonderform, bei der mehrere Bewerberinnen oder Bewerber ein Gespräch führen. Beim Gruppeninterview wird eigentlich genauso vorgegangen wie beim normalen Einstellungsgespräch, aber der große Unterschied besteht darin, dass man nicht eine Bewerberin oder einen Bewerber interviewt, sondern dies gleich mit mehreren Kandidaten durchführt. Dass man damit Zeit sparen kann, ist ein Argument, das selten zu der Entscheidung führt, sich diese Variante zu überlegen. Die Gründe sind andere.

Wenn man sich für eine offene Stelle bewirbt, dann weiß man beim Einstellungsgespräch nicht, was die anderen Bewerberinnen und Bewerber angeben und wie sie auf die Fragen antworten. Sie wissen auch nicht, ob sie bei freien Interviews viel sagen oder sich eher knapp äußern. Beim Gruppeninterview gibt es diese Unsicherheiten nicht, denn man hört präzise, was die Konkurrenz von sich gibt, wann und auf welche Frage und umfangreich geantwortet wird.

Somit kann man seine eigene Position besser einschätzen und damit kann es zu Reaktionen kommen, die für das personalsuchende Unternehmen, vor allem aber für die Interviewer vor Ort interessant sein können.

Wie verhalten sich die Bewerber in der Gruppe?

Bei der Gruppendiskussion hat man als zuständiger Mitarbeiter die Möglichkeit, verschiedene Bewerberinnen und Bewerber bei einem Gespräch zu beobachten. Verschiedene Situationen können durchgespielt werden, die mit dem ausgeschriebenen Arbeitsplatz gar nichts zu tun haben müssen. So kann man Beratungsgespräche im Bankinstitut oder Verkaufsgespräche simulieren, wobei jede Person eine andere Rolle einnimmt und man aus externer Position heraus beobachten kann, wie sich die Leute zueinander verhalten.

Der Hintergrund dieser Gruppendiskussion ist das Herausfiltern der sozialen Fähigkeiten. In einem Verkaufsgespräch wird man dann erfolgreich sein, wenn man sich in den Kunden hineinversetzen kann und sich ihm öffnet und seine Fragen beantwortet, statt nur irgendwelche Produkte zu präsentieren, die man gerade verkaufen möchte. Auch beim Beratungsgespräch im Bankinstitut ist eine ähnliche Situation gegeben.

Es werden Situationen ausgewählt, die man oft persönlich erlebt hat und daher braucht es keine große Einführung in die Diskussion und die Leute können sofort loslegen. Natürlich gibt es auch unsicherere Menschen und solche, die sehr selbstbewusst auftreten, doch letztlich soll die Gruppendiskussion auch zeigen, ob man sich in den Gegenüber hineinfühlen kann oder ob man seinen Text heruntersagt und sich nicht groß darum kümmert, welche Wünsche oder Meinungen die anderen haben.

Für Führungskräfte ist das Einfühlungsvermögen ein wesentlicher Teil in der Zusammenarbeit mit dem Team und daher ist die Gruppendiskussion für solche offenen Stellen ein Testverfahren, das gerne eingesetzt wird.

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Die Auswahl geeigneter neuer Mitarbeiter ist nicht einfach, da es auch viele Anfragen geben könnte. Die Bewerbungsunterlagen sind ein mögliches Kriterium für die Auswahl, aber nicht wirklich aussagekräftig. Was sind eigentlich die Ziele der Bewerberauswahl und wie erreicht man diese Ziele. Ein einfaches Mittel ist etwa der Fragebogen auch im Falle von Internetbewerbungen.

Das Einstellungsgespräch ist hilfreich, um mehr über Kandidatinnen und Kandidaten zu erfahren, aber es kann sehr viele davon geben und jede Funktion erfordert andere Maßnahmen. Interviews können wichtig werden. Dabei gibt es viele Formen wie das freie Interview als Ansatz oder auch das strukturierte Interview und das halbstrukturiertes Interview sowie die Lösungen vom Gruppeninterview und der Gruppendiskussion.

Ein anderer Ansatz sind Möglichkeiten der Darstellung wie etwa in Form einer Präsentation oder auch im Rahmen vom Rollenspiel mit mehr Information, wie sich die Interessenten zeigen.

Testverfahren sind ein zusätzlicher Ansatz für das Finden der richtigen Leute wie etwa beim Fähigkeitstest oder auch beim Persönlichkeitstest sowie dem Intelligenztest.

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Einstellungsgespräch und seine FormenArtikel-Thema: Einstellungsgespräch für die Bewerberauswahl
Beschreibung: Das 🏢 Einstellungsgespräch bietet sich als persönliche Kommunikation bei der Bewerberauswahl an und bringt neue ✅ Erkenntnisse über die Eignung.

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